| Anotace: |
Autoři uvádějí, že demografické změny prohloubí již existující nedostatek kvalifikovaných pracovníků v německé ekonomice v příštích několika letech, kdy budou ročníky baby boomu odcházet do důchodu. V této souvislosti existují skupiny zaměstnanců, kterým se dosud při organizačním uspořádání, náboru a rozvoji personálu věnovalo příliš málo pozornosti. Pomoci může zavedení firemní kultury zohledňující gender a diverzitu, organizaci práce a sladění pracovního a soukromého života. Je třeba vzít v úvahu a ocenit osobní rozmanitosti pracovní síly z hlediska věku, pohlaví, etnického původu, národnosti, náboženství, kvalifikace a zdravotního postižení. Na tomto základě mohou zaměstnavatelé spolupracovat se zaměstnanci na určení potenciálu pro jistotu zaměstnání a vyvinout vhodná opatření pro nábor zaměstnanců v rámci kulturní změny s ohledem na jejich potřeby. Za důležité autoři považují systematicky zahrnout do pracovního procesu starší zaměstnance, ženy a migranty. V rámci celoživotního vzdělávání je nutné přizpůsobení metod výuky a učení, analytických nástrojů a rozhodovacích procesů individuálním znalostem, dovednostem a potřebám, ale také společenským a provozním podmínkám, například při volbě termínů a formátů akcí nebo zapojení nadřízených.
|